« J’ai eu l’entretien annuel avec mon manager et il m’a annoncé qu’avec le développement de l’entreprise, j’allais pouvoir bénéficier d’une promotion, il m’a dit que la Direction m’avait identifié dans leur GEPP».
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Sujet : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) : comment utiliser cet outil en tant que levier d’anticipation stratégique du Capital Humain de l’entreprise ?
LA GEPP : EVOLUTION NATURELLE DE LA GPEC
Anticiper, Prévoir, Gouverner, tels sont les objectifs de chaque entreprise lorsque l’on évoque la gestion du Capital Humain. Constatant la mutation profonde du monde du travail ces dernières années, il apparait comme étant un enjeu stratégique le besoin d’établir une gestion d’anticipation des compétences et des emplois.
S’adapter est l’enjeu fondamental. Et pour y arriver, l’outil de gestion, crée en 2005, communément appelé GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est introduit. La loi impose la mise en place de ce dispositif au sein des entreprises. Près de 15 années plus tard, le dispositif évolue, et en 2019, c’est la création de la GEPP.
Là où la GPEC s’attache à mettre en œuvre une gestion d’anticipation des besoins futurs en matière de Ressources Humaines pour mettre en adéquation la stratégie d’entreprise et les emplois, la GEPP élargit le concept et rajoute la notion de parcours professionnel et développement du collaborateur.
La GPEC raisonnait de manière globale à une échelle macro de l’environnement de l’entreprise, tandis que la GEPP se concentre également la « personne » c’est-à-dire le collaborateur. Cet élargissement de l’outil permet de sécuriser davantage les parcours professionnels, et d’accompagner le collaborateur durant sa carrière.
De plus, une dynamique davantage orientée sur le Capital Humain permet d’évaluer et gérer au plus près les compétences.
LA REGLEMENTATION ET LES OBJECTIFS DE LA GEPP
Que dit la loi ? l’article L2242-13 du Code du Travail dispose que « L’employeur engage … Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées à l’article L. 2242-2, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, … »
La GEPP est donc obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés, et est négociée tous les trois ans. Cependant, toutes les autres entreprises sont également concernées.
A quels objectifs doivent répondre le dispositif ? S’agissant des fonctionnalités et de mise en œuvre de la GEPP, elle doit répondre aux sujets suivants :
– Anticipation des métiers et adaptation selon les évolutions (réglementaires, économiques, etc…)
– Réduction des écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs
– (re)Définition des politiques RH de l’entreprise
– Dynamique de dialogue social avec les partenaires sociaux (IRP)
– Mise en place d’une politique de formation efficace
– Sécurisation de l’emploi et de son évolution
– Optimisation des carrières professionnelles des collaborateurs
CREER ET DEPLOYER UNE GEPP : LES ETAPES INDISPENSABLES
La mise en place de la GEPP passe par trois étapes : l’analyse de l’existant, L’analyse des écarts, et la réduction des écarts.
L’analyse de l’existant :
C’est un état des lieux de l’entreprise qui correspond au recensement des ressources propres à l’organisation. Au cours de cet étape, il convient de décrire les emplois-types, les regrouper dans les familles professionnelles et d’analyser les compétences s’y rattachant. L’entreprise doit identifier :
– Les ressources disponibles, donc les effectifs (quantitatif) et compétences détenues (qualitatif).
– Les impacts stratégiques à venir et les besoins futurs
L’analyse des écarts :
Une fois l’état des lieux terminé, c’est-à-dire la situation actuelle et les besoins identifiés, la GEPP doit identifier les écarts entre « le réel » et le « prévu ». On repère donc les écarts potentiels, au niveau des effectifs et des compétences.
La réduction des écarts :
Une fois l’analyse des écarts effectuée, il convient de les réduire. Pour les réduire, l’entreprise va déployer un plan d’actions RH, tout en sécurisant le parcours professionnel. Il peut s’agir de :
- Formations qualifiantes
- Mobilité
- Départs
- Arrivée (recrutement)
- Organisation
- Sous-traitance, externalisation
- Etc… en somme, toutes les actions possibles pour réduire les écarts
C’est à ce moment là que l’intégration du Capital individuel du collaborateur intervient et l’entreprise se questionne, notamment, sur les carrières de chaque professionnel.
Pour déployer la GEPP, l’entreprise va s’appuyer sur certains outils :
Les fiches emploi-type
Les fiches de postes
La cartographie des métiers
La cartographie des compétences (référentiel)
L’organigramme
Les grilles d’analyse (SWOT par exemple)
Les entretiens annuels
Les formations
Les solutions numériques
Etc…
CONCLUSION
La
GEPP a remplacé, depuis 4-5 ans, la GPEC pour une gestion dynamique, et
recentré sur l’humain, de l’évolution et des besoins en compétences des professionnels.
Associé au Plan de Développement des Compétences, ce dispositif introduit des
leviers stratégiques important pour l’entreprise. Désormais,
La
GEEP influe, donc, sur un sujet tout aussi primordial et délicat : la
politique de recrutement d’une entreprise, mais cela sera le thème du prochain
article : le recrutement : enjeux, difficultés, et stratégies
Article écrit et publié par R. TRUCHE, Gérant ARB CONSEIL – Octobre 2022