« J’ai fait une demande de formation pour me perfectionner dans mes missions, j’espère que mon manager acceptera de financer ma formation».
LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Sujet : Le Plan de Développement des compétences : comment réussir sa construction et s’assurer de sa mise en œuvre ?
LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (EX PLAN DE FORMATION)
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) remplace, depuis 2019, le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur. C’est un plan qui rassemble l’ensemble des actions de formation prévues, pour l’année N+1, que l’entreprise souhaite mettre en place pour développer son activité et améliorer son service, et dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail). Le Code du Travail évoque, désormais, « le parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».
Les deux obligations de l’employeur sont : d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés, au regard des évolutions des métiers et d’assurer la mise à niveau des compétences requises (article L 6321-1 du code du travail). Par ailleurs, nous pouvons citer l’obligation de formation générale à la sécurité de l’employeur (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).
Le PDC peut prendre plusieurs formes, selon l’entreprise, le nombre de salariés, la procédure applicable, etc…Le Plan de Développement des Compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés,
Il est désormais possible de réaliser des Formations En Situation de Travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.
Le PDC doit être présenté au CSE (Comité Social et Economique) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
LA CONSTRUCTION DU PDC
Comment le construire ? Qui doit le rédiger ? Quelle forme doit-il prendre ? Comment intégrer le CPF des salariés ? Véritable outil stratégique, le PDC se veut être un outil de gestion « vivant » et personnalisé. La construction de PDC doit suivre des étapes clairement définies par l’organisation. Nous pouvons distinguer les étapes suivantes :
1- Début d’année N : organiser avec la Direction une réunion préparatoire à l’élaboration du PDC où seront abordés les objectifs stratégiques de l’entreprise en vue d’identifier les besoins en compétences. Lister ces besoins de manière exhaustif.
2- 1er trimestre année N : analyser les besoins et rechercher les actions de formation adéquat. Etablir un premier budget estimatif. Le faire valider par la Direction et les services supports.
3- 2ème trimestre année N : réaliser les Entretiens Annuels des collaborateurs et recenser leurs demandes de formation. Croiser les besoins de l’entreprise et les demandes individuelles des collaborateurs. rédiger un premier rapport de PDC à la Direction intégrant l’ensemble des données collectées et classer les actions par catégories (obligatoire, qualifiante, perfectionnement, etc…)
4- 3ème trimestre année N : associer et présenter le PDC aux partenaires sociaux, l’ajuster si besoin. Le faire valider avec l’ensemble des acteurs (CSE, Direction, Services supports, etc…). Informer les salariés (par voie d’affichage ou de manière individuelle) sur la mise en œuvre ou non de leurs demandes de formation. Informer également les salariés sur les possibilités de mobilisation de leur CPF.
5- 4ème trimestre année N : programmer les formations sur l’année N+1 dès le budget validé. Se mettre en lien avec les OPCO pour obtenir les prises en charge partielle ou totale des coûts de formation.
6- Année N+1 : réaliser les formations de l’année. Evaluer les formations effectuées, mesurer l’impact de celles-ci, et les effets sur les objectifs annoncés l’année précédente.
LE BUDGET FORMATION
Si lister les besoins en compétences est stratégique,
déployer le budget alloué à la formation est primordial et doit être réfléchi. Pour
rappel, l’obligation de maintien dans l’emploi des salariés, au regard des évolutions
des métiers ainsi que d’assurer la mise à niveau des compétences requises se traduit dans
les faits par des dépenses directes de formations ainsi que par le paiement de
contributions obligatoires. Les financements des formations sont définies par
la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir
professionnel. Deux modalités de financement de la formation professionnelle :
le financement direct grâce au PDC et la participation financière annuelle. Le
budget formation d’une entreprise est donc composé du financement direct de
formations pour leurs salariés ainsi que de contributions financières
annuelles.
Les formations sont prises en charge par l’employeur,
éventuellement avec une aide de l’OPCO (qui remplace les OPCA depuis 2018). La contribution à la
formation professionnelle (CFP), depuis 2018, regroupe la taxe d’apprentissage
et la contribution à la formation professionnelle. Depuis 2021, c’est l’URSAFF
qui se charge de collecter la CFP. Les sommes versées sont transmises à France COMPETENCE.
Cet organisme public verse ensuite aux organismes financeurs (OPCO, pôle
emploi…) les sommes nécessaires à la prise en charge des coûts de formations.
Pour calculer son budget de formation, l’employeur
doit prendre en compte ses contributions obligatoires ainsi que le coût des formations
prévues dans le PDC.
S’agissant de la Contribution à la Formation Professionnelle
(CPF), le taux s’élève à 0,55% (entreprise moins de 11 salariés) et 1%
(entreprise de plus de 11 salariés) de la masse salariale. La contribution est
calculée sur l’année civile concernée. S’agissant de la CPF-CDD, cela
correspond à 1% des rémunérations versées aux CDD pendant l’année. Lors de la
création du budget, il ne faut pas oublier les frais annexes (Frais de
déplacements, d’hébergement, de restauration, coût de la rémunération du
salarié pendant son absence, son remplacement éventuel, etc…)
CONCLUSION
Le Plan de Développement des Compétences comme outil stratégique de développement ne se suffit pas à lui-même, il doit être intégré avec un outil complémentaire : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEEPP) anciennement appelée GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences, mais cela sera le thème du prochain article : LA GEPP ou la GPEC comme levier d’anticipation stratégique.
Article écrit et publié par R. TRUCHE, Gérant ARB CONSEIL – Août 2022